Contabilitate

Managementul carierei

Conform opiniilor exprimate in literatura de specialitate, cariera este:

1.        o succesiune de functii in ordinea crescatoare a prestigiului prin care trece angajatul;
2.        o succesiune de experiente separate – cariera poate fi scurta sau de durata, de succes sau nu; un individ poate dezvolta mai multe cariere succesive sau concomitente;
3.        o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale –cariera e asociata cu un drum ascendent, ceea ce presupune ca in organizatie sa existe niveluri ierarhice, respectiv, recunoasterea carierei doar in cadrul puternic formalizat al organizatiilor traditionale.
4.        perceptia individuala a atitudinilor si comportamentelor asociate cu activitatile si experienta in munca acumulate in timpul vietii unei persoane.

Autorii sustin existenta unei:

1. Cariere externe – deplasarea unei pers. in cadrul aceleasi organizatii sau in organizatii diferite;
2. Cariere interne – interpretarea data de individ cerintelor legate de profesie.

In fapt exista:

1. Latura obiectiva a carierei – deplasarea individului in interiorul si in afara organizatiei prin succesiunea de roluri si pozitii in structurile ierarhice organizationale;
2. Latura subiectiva a carierei  - modul in care percepe si interpreteaza individul pozitiile profesionale parcurse.

In opinia noastra, cariera se defineste ca o succesiune de profesiuni, activitati si pozitii profesionale bazate pe competentele, atitudinile si comportamentele dezvoltate de un individ de-a lungul vietii.

Aceasta definitie prezinta cariera:

• ca un drum care nu se opreste la limita vietii active ci se intinde pe toata durate vietii individului;
• nu presupune cantonarea intr-o singura profesie de-a lungul vietii;
• nu o asociaza succesului sau esecului;
• include activitatile prevocationale, de formare initiala, ca in cazul studentilor sau elevilor la scolile profesionale;
• se extinde la activitatile post vocationale ca in cazul persoanelor pensionate care continua activitatea si ocuparea unor posturi cheie in organizatii.

Cariera e un proces dinamic influentat de urmatorii factori:

• personalitatea individului;
• perceptia asupra propriei persoane;
• nivelul si tipul motivatiei individuale;
• atitudinea organizatiei fata de angajati;
• extensia si ritmul modificarilor din mediul exterior;
• modoficarile de pe piata muncii.

Teoria ce pune in relatie directa dezvoltarea carierei cu dezvoltarea adultului presupune fazele:

1. Faza de explorare – 18-20 ani, individul isi cauta drumul profesional;
2. Faza de expansiune – 20-30 ani, dobandeste aptitudini, abilitati, creste volumul cunostintelor, isi identifica si clarifica aspiratiile;
3. Faza de stabilizare – 30-40 ani, utilizeaza, adapteaza, modifica si consolideaza cunostintele dobandite, isi confirma sau corecteaza aspiratiile;
4. Faza maturizare – dupa 40 ani, e solid plasat pe traseul carierei sale si inainteaza conform intereselor si oportunitatilor ce i se ofera;
5. Faza platou – dupa 55 ani, poate urma:
6. Cresterea, recunoasterea valorii si prestigiului profesional, promovarea pe posturi superioare;
7. Stagnarea, continuarea carierei in acelasi traseu;
8. Declinul, activitatea se continua pe un traseu inferior.

Lit. de specialitate mentioneaza intre criteriile de apreciere a carierei urmatoarele elemente:

1.        Performanta in cariera – indicatori: salariul si pozitia in ierarhie;
2.        Sistemul de apreciere al performantelor ne e capabil sa recunoasca performantele individuale, iar individul nu poate primi recompensele corespunzatoare desi rezultatele lui sunt evidente;
3.        Organizatia are asteptari pe care individul nu e dispus sau nu e capabil sa le indeplineasca – consecinta a atitudinii individului fata de cariera;
4.        Atitudinea fata de cariera  se refera la modul individual in care e perceputa si evaluata cariera
5.        Orientarea in cariera se refera la modul in care-si dirijeaza traseul carieral in functie de personalitate, motivatie, valori, atitudinea fata de recompense si promovare;
6.        Adaptabilitatea in cariera – capacitatea individului de a face fata schimbarilor;
7.        Identitatea carierei presupune:

• gradul in care individul isi constientizeaza interesele, valorile si asteptarile viitoare;
• gradul in care individul se vede pe sine in viitor ca o extensie a trecutului sau profesional.

Se exprima prin raspunsul la intrebarea: ce vreau sa fiu si ce trebuie sa fac pt ca sa devin ceea ce vreau sa fiu?

Ancorele carierale

Conceptul de ancora reflecta imaginea de sine a omului privind modul in care s-a construit odata cu lansarea in cariera.

Trasaturile generale regasite in ancora carierei:

• Caracterul dinamic si formativ;
• Stabilitatea –  se mentine in intreaga viata activa
• Puterea - intensitatea cu care actioneaza pt a orienta cariera profesionala

Managementul carierei e procesul prin care se asigura avansarea angajatilor si succesiunea manageriala in concordanta cu nevoile organizatiei, cu potentialul, performantele si preferintele angajatilor.

Scopuri specifice:

• Asigurarea oportunitatilor de dezvoltare profesionala si/sau de avansare pe posturi superioare pt angajatii care au aspiratii profesionale clare si potential profesional;
• Asigurarea orientarii si sprijinul pt angajatii cu potential in vederea realizarii unei cariere, in interiorul sau in afara organizatiei, in conformitate cu talentul si aspiratiile lor;
• Satisfacerea nevoilor organizatiei in privinta succesiunii manageriale.

La nivelul organizatiei presupune:

1. Stabilirea familiilor de posturi (familia de posturi = posturi ce contin aceeasi activitate):

1. impartirea pe familii a tuturor posturilor dupa criteriul inrudirii ocupatiilor
2. analiza fiecarei familii de posturi pt a o delimita si a-i stabili continutul activitatilor;
3. deliminarea nivelurilor in cadrul fiecarei familii de posturi, preferabil in functie de competentele necesare (familiile de posturi cuprinzatoare se impart in familii mai mici si mai omogene); impartire utila cand evolutia in cariera presupune deplasarea pe orizontala, verticala si diagonala pe masura ce angajatii dobandesc mai multe competente.

2. Stabilirea scarilor carierale (scara carierala = trepte pe care le parcurg angajatii cand avanseaza in cadrul unei familii de posturi);

3. Analiza previziunilor de cerere si oferta  - se face anual si se limiteaza la stabilirea numarului de persoane ce urmeaza sa se pensioneze cu certitudine in urmatorii 4-5 ani si numarul angajatilor de la nivelul precedent ce dispun de potential pt a-i inlocui.

4. Stabilirea tipului de politica a carierei adecvat organizatiei. In functie de strategia globala a resurselor umane, de misiunea si filozofia managementului organizatiei, politicile de management al carierei se diferentiaza astfel:

a) Dupa provenienta personalului:

• politica inchisa – promovarea personalului din interiorul organizatiei
• politica deschisa – recrutare din afara, incurajarea transferurilor;
• politica mixta – cand deficitul de personal nu poate fi acoperit prin forte proprii si se apeleaza la exteriorul organizatiei pt completare de personal

b) Dupa orizontul investitiilor in cariera:

• politica pe termen scurt –obtinerea rapida de performante prin investitii – instruiri intensive –
• planuri pe termen lung de dezvoltare a carierei adoptate de organizatii puternic structurate ce practica strategii de dezvoltare si sunt dispuse sa accepte riscuri
• politici flexibile pe termen lung – imbina tacticile politicii pe termen scurt cu instruirea personalului pt trasee diferite de cel urmate pana in momentul respectiv, a.i. sa nu fie cantonat intr-o familie de posturi limitand oportunitatile oferite de schimbarile organizatiei/mediului.

5. Elaborarea planurilor de cariera pe domenii de activitate – analiza familiilor de posturi si a scarii carierale trebuie corelata cu strategiile functionale sau pe domenii de afaceri strategice pt a asigura necesitatile organizatiei; poate evidentia si nevoile de evolutie in cariera a angajatilor ce doresc seplasari pe orizontala activitatilor cuprinse intr-un domeniu.

6. Elaborarea planurilor de succesiune manageriala – are ca scop asigurarea nr de manageri necesari ocuparii posturilor ramase vacante. E necesar ca la nivelul departamentelor si la nivelul intregii organizatii sa se constituie o baza de date utila.

La nivelul angajatilor managementul carierei solicita:

1. Analiza carierei si a stadiului in care se afla – arata concordanta dintre schema varstei, tipul de personalitate si stadiul actual al cmpetentelor/performantelor obtinute din evaluarea periodica;

2. Analiza orientarii in cariera – individul isi orienteaza traseul carieral in functie de trasaturile de personalitate, tipul si nivelul motivatiei, ancorele in cariera:

• orientarea tranzitorie specifica persoanelor ce fac schimbari majore si bruste, anuale sau la 2 ani in cariera. Factori motivationali: varietatea sarcinilor, obiectivele precis exprimate, riscul ridicat pe care-l prezinta schimbarea locului de munca si salariul mare. Cea mai evidenta ancora a carierei este autonomia si independenta;
• orientarea homeostatica – se bazeaza pe angajament pe termen lung in acelasi loc de munca, schimbari rare, dezvoltare profesionala constanta, specifica persoanelor ce prefera profesiuni liberale. Sunt preferate muncile bine structurate. Valorile in munca sunt asociate cu cele morale si religioase. Nevoile de securitate, stabilitate si perfectionare profesionala sunt ridicate. Factorii relationali au mare importanta. Interesul pt putere, influenta asupra altora, control e redus. Ancorele carierei cu cea mai mare influenta sunt stabilitate-securitate si competenta tehnica-functionala.
• orientarea spiralata – orientare mixta, e o evolutie ciclica in care schimbarile majore intervin odata la 7 ani si se pot produce in aceeasi organizatie sau in alta. Personalitatea e introvertita, motivata de nevoi de cunoastere, de stima de sine prin sine. Valorile se centreaza pe autonomie, independenta in actiune, calitate si creativitate. Ancorele in cariera cu cea mai mare influenta sunt autonomia si independenta, creativitatea antreprenoriala;
• orientarea liniara – evolutie data de miscarile ascendente pe verticala aceleasi organizatii. Munceste mult, are o viziune de ansamblu asupra fenomenelor, nu e interesat de detalii. Nevoile care-l motiveaza sunt de putere si de afiliere la grup, iar factorii motivationali sunt de tip material si relational. Ancora cu cea mai mare influenta e cea manageriala.

3. Consilierea in cariera – poate avea loc dupa evaluarea periodica a performantelor si se poate desfasura in organizatie sub forma discutiilor cu managerul sau in centre specializate de consiliere in cariera.

4. Evaluarea performantei si a potentialului – poate fi facuta de managerul in subordinea caruia se afla angajatul. Evaluarea performantelor prin raportarea la obiectivele postului ocupat ofera indicii asupra nevoilor de formare si dezvoltare, asupra directiilor in care s-ar putea orienta in viitor cariera, potentialul de care dispune pt o cariera sau necesitatea de a schimba traseul carierei.

5. Planificarea carierei individuale – se bazeaza pe informatiile referitoare la nevoile de competente organizationale si individuale rezultate din strategiile pe termen mediu si lung, coroborate cu performantele si potentialul individual al fiecarui angajat. „Metoda benzilor de competenta” presupune un parcurs ascendent d.p.d.v. al responsabilitatilor atribuite:

• Identificarea benzilor de competenta ce corespund scarilor carierale din familiile de posturi;
• Stabilirea performantelor asteptate pt fiecare treapta a scarii carierale;
• Stabilirea benzii de competenta, a competentelor si comportamentelor necesare obtinerii performantelor corespunzatoare fiecarei trepte a scarii carierale;
• Definirea experientei si a instruirii necesare incadrarii in banda de competenta;
• Proiectarea planului carierei individuale a angajatului prin stabilirea:

• tintelor corespunzatoare fiecarei trepte a scarii carierale;
• tipurile si nivelurile de competenta necesare atingerii tintelor pt fiecare banda de competenta si trecerea in banda urmatoare;
• nevoilor de formare/dezvoltare profesionala.